Geçtiğimiz hafta EYT ile ilgili işverenler açısından en zorlayıcı olacak durum hangisidir diye sormuştum.
1- Uzman iş gücünün büyük oranda kaybı ve bir anda şirketten ayrılması riski
2- Kıdem tazminatları nedeniyle toplu ödemelerdeki mali yük.
Ankete gelen cevaplardan sonuç beklediğim gibi birbirine yakın çıktı. Şahsi değerlendirmemden bahsedecek olursam; olaylara bakış açım özel bir durum olmadığı takdirde hep önleyici olması yönündedir. Fikirlerimide bu bakış acısından belirtmek isterim.
Karşımızdaki seçeneklerde mutlak olarak şu konu önemlidir diyemeyiz. Her şirketin dinamiklerine göre öncelikler elbette değişiyor. Örneğin EYT yıllar yılı gündemde olan bir konu olması sebebiyle kimi şirketler istihdam politikasını buna göre belirlerken kimisi pek dikkate almamıştır. Dolayısıyla izlenen politikalar ve alınan kararlar neticesinde öncelikler değişebiliyor. Bu konuyu biraz daha açacağım. Ancak konuya bakış açısı birazda uzun ve kısa vadede karşımıza çıkması açısından bu iki seçeneği bir birinden ayırıyor.
Kısa vadede maliyet yükü bir problem gibi görünüyor ancak muhasebe ve finans departmanlarındaki arkadaşlar çok iyi bilir; Kıdem yükü karşılığı, şirketlerde ayrılması gereken ve kendine mali tablolarda yer bulan bir kalemdir. Hatta UFRS standartlarında da raporlama yapılan şirketlerde yıllık izin ve kıdem konularında karşılık ayrılması için aylık raporlar hazırlanır ve şirketlerin personel departmanı hesaplamaları yapıp muhasebeye teslim ederler ki bu hesaplamaların içinde şirketteki personeller için emeklilik hesabı dahi yapılır ve tazminat ödeme olasılık hesaplarını yaparız. Dolayısıyla bugün şirketi kapatsak ödememiz gereken paranın sadece bilinmesi değil teminat olarak karşılığının bulunmasıda yasal bir yükümlülüktür. Geldiğimiz nokta itibariyle bunu yapan şirketlerde nakdi yük anlamında bir sorun yaşanmaması gerektiğini düşünüyorum.
Uzun vadede ise; kalifiye personel kaybı şirketlerin hizmet ve üretim kalitesini etkileyecektir. Yukarıda bahsettiğim istihdam politikası açısından konuyu açmak gerekirse olay sadece işe alımda adayın EYT li olup olmadığına dikkat etmekten geçmiyor. Burada bana kalırsa kariyer planlama ve çalışan bağlılığı politikaları da önem kazanıyor. Mesela sırf kıdem tazminatını bırakmamak için istifa etmemiş olan, işini veya çalışma koşullarını sevmediği halde garanti bir geliri olmadığı için çalışmaya mecbur olanlarda var. Bu örnekler çoğaltılabilir ancak tüm bu sorunların bence %95 oranında çözümü doğru kariyer planlama süreçleri ile çalışan bağlılığını koruyacak politikalardan geçiyor. Aynı zamanda mükemmel bir çalışan bağlılığı operasyonu yürütüyor olsanız dahi ayrılması muhtemel uzman personellerin yerine kariyer haritalarında potansiyeli olan çalışanları atamaya hazır olmak sizi kabustan uyandırır. Eminim ki “Mehmet abi artık emekli olsada yeni unvanına kavuşsam” diyen cabbar cevval arkadaşlar şu an beklemedeler! Dolayısıyla kariyer, bağlılık ve yedekleme politikalarını sağlıklı yürüten şirketlerin işin bu kısmını da çözdüğünü düşünüyorum.Biz bu bahsedilen iki sürecide şirketlerimizde henüz uygulamadık.
Peki biz ne yapacağız diyen dostlara şunu söyleyebilirim. Elbette bu durumdaki personeller tespit edilmeye başlanmıştır ve şirketler bireysel önlemleri için stratejiler geliştiriyorlar. Anahtar konumda olan personellerin ikna edilmesi veya onlara özel ayrıcalıklar bu dönemde kaçınılmaz olacaktır. Bu sırada şirket içi dengeleri ayarlamak hiçte kolay olmayacak. Ancak karşımızdaki iki mevzuda kolay kolay bugünden yarına çözülecek durumlar değil. Zararın neresinden dönersek kârdır diyerek örnek verdiğimiz uygulamaları yönetim iradesiyle alınacak doğru kararlarla ve iyi bir planlamayla çözüleceğini düşünüyorum. Her şeye rağmen kredibilitesi sağlam olan şirketler kıdem yükünü bir şekilde çözecektir. Ancak uzman iş gücü kaybı, hazırlıklı olmayan şirketler için zorlayıcı ve yıpratıcı olacağı kesindir.
Görüyoruz ki bir şirketin İnsan Kaynakları politikalarını iyi yönetmesi böyle zamanlarda hayati önem taşıyor. En son pandemide de görmüştük. Aradan çok fazla geçmeden çalışma hayatının dinamikleri insan kaynakları politikalarının önemini yine, yeni, yeniden karşımıza çıkardı.
Özer Yılmaz
